候选人总是“差一点”？试试改变这四点

候选人总是“差一点”？试试改变这四点

安永简介,社招一般在几月份,人力招聘海报　　每个产品的上市都会经历精准的用户画像定位，对于企业而言，每一个空缺的岗位也应如同亟待售出的“产品”，拥有精准的人才画像卡 对于企业而言，人才画像卡是企业进行人才选择的标准和依据，对企业选人的成功率起着决定性作用

　　一份标准的岗位人才画像由冰山上和冰山下两部分组成 冰山上指的专业经验及水平，包括年龄、学历、专业等等这些显性因素，而冰山下指的是综合能力，包括价值观、特质与动机，往往是冰山下的综合能力能够决定高业绩的产生 精准画像强调的是精准，而不是片面强调过细、过严，为避免偏颇，大家设计人才画像时可参考“放宽冰山上，严守冰山下”的原则，描绘出岗位的人才画像卡，同时结合结构化的提问技巧，对考察项进行精准提问

　　德锐在近十年的服务过程中已经为很多公司建过画像，提炼最易出现的四类问题，出现这些问题使得企业人才画像卡“失真”，降低面试效率，造成时间、人力成本的浪费 大家可以对比公司当前画像或招聘信息，对照看是否存在同样的问题。

　　由此可见，冰山上设置的过多过高，很多时候是由于没搞清楚“尺度”。因此造成喇叭口变窄，有潜力的候选人大量流失。在实际绘制过程中，我们可以从一些具体的角度出发来帮助判断。

　　A：如果当前公司/当前岗位绝大多数都是本科及以上学历，冰山上可以设置“本科及以上” 要求。

　　A：如果医药公司内做的最好的销售并不是医药相关专业毕业，没有必要设置“医药相关专业”作为冰山上条件。

　　不合适的原因：前三个素质项考察管理任务，第四个素质项考察管理自我，但由于采购工作与他人沟通协作的部分很多，缺少管理他人维度不符合岗位需求

　　德锐建议，可以充分利用企业内已有的岗位说明书、任职标准、工作流程、先进事迹材料和高绩效人才的履历、业绩材料、行为记录等信息。结合共创共识八步成像法，形成贴近岗位、维度均衡、数量恰当的冰山上素质项。

　　所谓共创共识，是指邀请内外部“专家”一起参与研讨，共创岗位画像，并在专家内部达成共识，从而得到应用的过程。“共创”是指，邀请对岗位了解的“内部专家”一起参与研讨，“共识”是指人才画像的内容要在专家内部达成共识。

　　下面以某药企招聘专员岗位为例，从岗位说明书出发，经过穷尽列举、投票取舍，最终提炼出最恰当的四个素质项：

　　素质项与提问问题“两张皮”是导致诸多面试官选人过程中觉得考察不出素质项的重要原因。

　　全局意识的错误提问中构建的场景是“你从没做过，也正确处理的事”。不难看出，这样的场景更多考察候选人的责任心和学习力。候选人面对这样的问题，也很难回答体现自己全局意识的案例。

　　其中最需场景的建立可参考：极端场景、最优场景、逆向场景和困难场景，这四种场景。

　　极端场景：请分享你成功解决的与上级或同事出现的最激烈的一次冲突或不一致的案例？

　　错误案例：在日常工作中面对各种诱惑你是否会保持诚信？看到同事的不诚信行为你是会勇敢指正还是就当没看见？

　　精准提问需要遵循OBER法则，多问开放式问题，少问封闭式问题；多问行为事例问题，少问假设性问题。

　　复盘完以上四个画像卡绘制过程中的常见误区，德锐给出了好的人才画像卡应该满足的标准包括：

　　实际工作中，人才画像不是一成不变的，会随着企业的战略调整、发展阶段的变化而变化。在绘制和修正的过程中，需要时刻注意在绘制过程中，警惕常见误区，并以优秀画像卡的标准对比参照。